DEFINISI KONFLIK
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
PANDANGAN KONFLIK
Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Konflik sering dikonotasikan sebagai hal yang sangat mengganggu (barrier). Sikap terhadap konflik dalam suatu organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Seorang ahli bernama STEPHEN P.ROBINS telah menelusuri perkembangan mengenai konflik, dengan penekanan pada perbedaan pandangan Tradisional dan pandangan baru atau Interaksioni. Perbedaan pandangan ini dapat ditujukan dalam tabel dibawah ini.
PANDANGAN LAMA
1. Konflik dapat dihindari
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan kesalahan Manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau pengacau.
3. Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik
5. Pelaksanaan kegiatan organisasiyang optimal membutuhkan penghapusan konflik.
PANDANGAN BARU
1. Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai nilai pribadidan sebagainya.
3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai tingkatan
4. Tugas manajemen adalah mengelola konflik dan penyelesaiannya.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.
JENIS-JENIS KONFLIK
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
PANDANGAN KONFLIK
Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Konflik sering dikonotasikan sebagai hal yang sangat mengganggu (barrier). Sikap terhadap konflik dalam suatu organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Seorang ahli bernama STEPHEN P.ROBINS telah menelusuri perkembangan mengenai konflik, dengan penekanan pada perbedaan pandangan Tradisional dan pandangan baru atau Interaksioni. Perbedaan pandangan ini dapat ditujukan dalam tabel dibawah ini.
PANDANGAN LAMA
1. Konflik dapat dihindari
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan kesalahan Manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau pengacau.
3. Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik
5. Pelaksanaan kegiatan organisasiyang optimal membutuhkan penghapusan konflik.
PANDANGAN BARU
1. Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai nilai pribadidan sebagainya.
3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai tingkatan
4. Tugas manajemen adalah mengelola konflik dan penyelesaiannya.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.
JENIS-JENIS KONFLIK
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
b. Konflik antar-individu (conflict
among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality
differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
c. Konflik antara individu dan kelompok
(conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal
menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
d. Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization).
Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda
dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
e. Konflik antar organisasi (conflict
among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh
organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam
perebutan sumberdaya yang sama.
f. Konflik antar individu dalam
organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different
organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari
anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang
lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas
pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
METODA- METODA PENGELOLAAN KONFLIK
1. Metoda stimulasi konflik
2. Metoda Pengurangan konflik
3. Metoda Penyelesaian konflik
1. METODA STIMULASI KONFLIK
Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Ciri-ciri pada situasi seperti ini adalah:
· Kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang orang bekerja lebih baik diabaikan,
· Para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja
Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Ciri-ciri pada Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, Sehingga Manajer dari kelompok ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.
Metode ini dapat dilakukan dengan cara:
· Memasukan atau menempatkan orang luar kedalam kelompok
· Penyusunan kembali organisasi
· Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
· Pemilihan manajer yang tepat
· Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
2. METODE PENGURANGAN KONFLIK
Metode ini menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik, lebih sering mengelola konflik dengan “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah yang semula menimbulkan konflik. Hal ini dapat dilakukan dengan:
· Pendekatan efektif pertama mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok.
· Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.
3. METODE PENYELESAIAN KONFLIK
Metode penyelesaian konflik secara langsung mempengaruhi pihak pihak yang bertentangan. Metoda yang digunakan mencakup perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi,dan sebagainya. Ada tiga metoda dalam menyelesaikan konflik;
Dominasi dan penekanan.
Dapat dilakukan dengan cara;
a) Kekerasan (forcing) :
bersifat penenkanan otokratik
b) Penenangan (smoothing) :
cara diplomatis
c) Penghindaran (avoidance) :
menghindar untuk mengambil posisi yang tegas
d) Aturan Mayoritas (Majority rule) :
melakukan pemungutan suara (voting)
Kompromi
Mencari jalan tengah cara ini dapat dilakukan dengan;
a) Pemisahan (separation) :
pihak yang bertentangan dipisahkan sampai ada persetujuan
b) Arbitrasi (perwasitan) :
pihak ketiga dimintai pendapat,kembali pada peraturan yang berlaku
c) Penyuapan (bribing):
salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.
Pemecahan Masalah Integratif
Konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui tekhnik tekhnik;
a) Konsensus
Dimana pihak yang bertentangan bertemu mencari peneyelesaian terbaik, bukan mencari kemenangan sesuatu sepihak.
b) Konfrontasi
Pihak pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, diperlukan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan.
c) Tujuan Tujuan yang lebih Tinggi (superordinate goals)
Metoda penyelesaian konflik dengan persetujuan bersama untuk menetapkan tujuan
Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah
suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung
pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan
konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan
campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik
yang muncul.
Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan
menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan
menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan
standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima
kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam
cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji
secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah
dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta,
perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa
saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan
keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu
salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif
apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif
apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara
ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah
satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat
perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi
lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah
dan menyerah secara terpaksa.
